경력 형평성을 위한 패스트 트랙에 대한 접근 개시

승진에 ​​기여하거나 경로를 차단하는 직원 상황을 이해하면 관리자는 여성과 유색인종을 보다 공평하게 배치하는 데 도움이 될 수 있습니다.

Davide Bonazzi/theispot.com

비즈니스 리더들은 편견과 차별을 해결하는 데 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 노력을 집중하는 경향이 있습니다. 이러한 관행은 널리 퍼져 있고 차별은 불법이기 때문입니다. 그러나 그 과정에서 그들은 여성과 유색인종이 승진하고 더 높은 급여를 받는지 여부를 결정하는 데 주도적인 역할을 하고 해결하기 쉬운 상황적 요인을 간과합니다.

경력과 급여 형평성은 불가분의 관계에 있습니다. 여성과 유색인종은 관리자와 임원 사이에서 계속해서 과소 대표되며, 종종 고위 전문가 사이에서도 과소 대표됩니다.1 이러한 인구통계학적 그룹에 대한 임금 평등이 개선되는 동안, 원시 임금 격차(여성과 남성, 사람 간의 평균 및 중간 차이) 유색인종 및 백인 직원의 비율)은 많은 회사에서 높은 수준을 유지하고 있습니다. 이러한 임금 격차는 여성과 유색 인종이 직장에서 자신의 대표성을 합리적으로 반영하는 비율로 가장 높은 임금을 받는 경력 수준과 역할을 차지할 때까지 지속될 것입니다.

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불평등은 직원 개개인에게 해를 끼칠 뿐만 아니라; 또한 간과되는 인재를 기업에서 빼앗아갑니다. 리더가 상황적 요인이 직원의 승진 전망에 어떤 영향을 미치는지 이해한다면 직원 성공을 가로막는 장벽을 식별하고 제거하는 사전 예방적 경력 관리(PCM)를 적용하여 직장을 더욱 공평하고 생산적으로 만들 수 있습니다.

이러한 경력 결과의 차이를 뒷받침하는 요인을 더 잘 이해하기 위해 저는 총 직원 수가 700,000명 이상인 20개 대기업 및 중견 기업의 다년간의 승진, 유지, 성과 및 급여 데이터를 분석한 결과를 조사했습니다. 연구 결과에 따르면 여성과 유색인종의 승진 가능성에 있어서 성별 및 인종적 차이는 직원의 성공에 지속적으로 영향을 미치는 4가지 요소, 즉 성과 평가, 역할 할당, 보고 관계, 유연한 근무 방식에 기인하는 것으로 확인되었습니다.

성과 평가를 제외하고 이러한 요소는 직원의 지식, 기술 또는 행동이 아닌 직원의 상황과 관련됩니다.

Haig R. Nalbantian은 Workforce Sciences Institute의 공동 리더이자 공동 창립자이며 Mercer의 전 수석 파트너입니다.

1. R. Edwards, R. Guzzo, C. Jackson 등, "Let's Get Real About Equality", 백서, 머서, 뉴욕, 2020년 3월 3일.

2. HR Nalbantian, "경력 형평성에서 역할의 중요한 중요성", CFO, 2022년 12월 8일, www.cfo.com.

3. HR Nalbantian, "유연한 근무 방식이 경력 발전을 저해할 수 있는 방법과 이에 대한 조치", Brink, 2022년 12월 12일, www.brinknews.com.

4. HR Nalbantian, "내부 노동 시장 패러다임: 분석을 사용하여 인력 및 비즈니스 성과 데이터를 평가하고 해석하는 모델", "The Talent Management Handbook", 3rd ed., eds. LA Berger 및 DR Berger (뉴욕: McGraw Hill, 2017), 542-555.

나. HR Nalbantian, "직장에서 급여 및 경력 형평성을 달성하고 유지하기 위한 고용주 가이드", 백서, 머서, 뉴욕, 2022년 11월을 참조하세요.

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